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2017年9月6日10:17:19 評論 860
摘要

世界的職業社交網站LinkedIn領英創始人作品,解密如何將全球的人才變為你的人脈。
“聯盟”作為一種全新的人才機制,正在席卷全球,《聯盟》解讀引領硅谷文化的全新管理技術。
香蕉小视频app 適讀人群 :企業家、公司主管、經理人、創業者、MBA、白領

聯盟 互聯網時代的人才變革 作者:[美] 里德·霍夫曼,[美] 本·卡斯諾查,[美] 克里斯·葉

聯盟 互聯網時代的人才變革 出版社:中信出版社

聯盟 互聯網時代的人才變革 內容簡介

香蕉小视频app在充滿變化的世界,聯盟潛在的合伙人

將不確定的行業轉變為可掌控的職業生涯

與世界緊密連接,開創精彩的事業與未來

終生效忠于一家公司已經成為歷史,我們正在經歷的自由雇傭制——將員工看作自由人——無法建立創新所需的高度信任與合作的關系。

香蕉小视频app互聯網時代,企業如何用全新的人才策略定義員工的忠誠?未來職業成功的秘訣是什么?

《聯盟:互聯網時代的人才變革》提供了一種使雇主與員工之間從商業交易轉變為互惠關系的框架,創建了一種鼓勵公司和個人相互投資的工作模式。打造任期制,將非終身雇用的員工變為公司的長期人脈,并吸收員工的高效人脈情報。只有雇主與雇員結為強大的聯盟,共同擁有持續的創新與豐富的智慧寶庫,員工、團隊、企業,乃至整個經濟才能繁榮發展。

聯盟 互聯網時代的人才變革 目錄

第一章 互聯網時代的雇傭關系——通過聯盟重建信任與忠誠

聯盟

我們是一個團隊,不是一個家庭

從開創型人才中獲得價值

改造團隊

香蕉小视频app第二章 任期制——設計漸進性承諾

通過誠實對話建立信任

三類任期

任期的組合

任期的廣泛適用性

與員工建立長期關系

香蕉小视频app付諸實踐:領英如何利用任期制

第三章 任期中的協調——協調員工與公司的目標和價值觀

香蕉小视频app不同任期的協調

付諸實踐:領英如何進行協調

香蕉小视频app進行對話:給管理者的建議

第四章 執行轉變期計劃

打造轉變期框架的策略與技巧

進行對話:給管理者的建議

香蕉小视频app第五章 利用員工人脈獲取情報——讓世界為我所用

人脈情報是新信息的來源和過濾器

人脈情報會帶來隱藏的數據、意外發現和機會

香蕉小视频app第六章 執行人脈情報計劃

員工人脈的投資策略與技巧

香蕉小视频app付諸實踐:領英如何利用人脈情報

進行對話:給管理者的建議

第七章 投資公司同事聯絡網——終身聯盟的互惠關系

香蕉小视频app一切都與投資回報率有關

投資于同事聯絡網的四個原因

對同事聯絡網的三種投資水平

付諸實踐:領英的公司同事聯絡網

第八章 發揮同事聯絡網的功效

建立同事聯絡網的策略與技巧

進行對話:給管理者的建議

結 論

附錄A 聯盟聲明樣本

香蕉小视频app附錄B 目標協調練習:我們欽佩的人

附錄C 學以致用

致 謝

注 釋

聯盟 互聯網時代的人才變革 精彩文摘

第一章

互聯網時代的雇傭關系——通過聯盟重建信任與忠誠

是時候重建雇主與員工的關系了。商業世界需要有利于相互信任、相互投資、共同受益的新雇傭關系框架。理想的雇傭關系框架應鼓勵員工發展個人人脈、勇于開拓實干,而不是成為唯利是圖的跳槽專業戶。

試想這是你第一天到一家新公司上班。公司經理熱情歡迎你來到這個“大家庭”,并表示希望你在今后許多年中為這家公司效力。然后,她把你帶到人力資源部,那里的負責人讓你坐在一間會議室里,花30分鐘時間說明90天的試用期,而且即使過了試用期,你也只是一名“自由雇傭制”員工。“無論何時、無論何種原因,你都可能被解雇。即使你的老板完全沒有理由,你也可能被解雇。”

你剛剛經歷了現代雇傭關系的根本性脫節:雇主與員工的關系建立在不誠實對話的基礎上。

如今,幾乎沒有公司會直截了當地提供有保證的職位;這種保證會被員工們認為是幼稚、虛偽的,或者兼而有之。相反,雇主會含糊其詞地談論錄用和任期問題:他們的目標是留住“優秀”員工,而時限是—不確定的。這種模糊性實際上破壞了信任基礎—公司要求員工向其做出承諾,但不會報以相同的承諾。

許多員工的對策是做兩手準備,一有機會就跳槽,不管他們在面試過程或年度考核中如何表忠心。

雙方的行為方式與其官方立場公然矛盾。由于這種相互的欺騙,雙方互不信任。自然,也沒有哪方會從這種關系中充分獲利。雇主不斷失去有價值的人才,而員工無法充分投入目前的工作,因為他們正不斷地在市場上尋找新機會。

香蕉小视频app與此同時,管理者被夾在中間。他們連承認這個問題都十分謹慎,更不用說解決它了。他們不是思考如何以有遠見的方式促進員工發展,而是擔心如何在完成重要項目之前保證團隊的完整性。沒人想冒被拋棄的風險,因此沒人投資于長期關系。

雇主、管理者和員工需要一個新的關系框架,一個他們彼此承諾可以真正保持的關系框架。這就是本書旨在探討的內容,我們認為它將有助于打造成功的企業和發達的事業。

舊的雇傭模式非常適合處于穩定期的公司。在穩定期中,公司不斷壯大,以利用規模經濟、改進流程。這些企業巨頭向員工開出了一筆心照不宣的交易:我們提供終身工作以換取忠誠服務。“最大化地保障員工是公司的首要目標”,通用電氣(GE)的員工福利經理厄爾?威利斯(Earl Willis)在1962年寫道。1在那個年代,職業被認為幾乎與婚姻一樣永固。雇主與員工彼此承諾,不管業績好還是差,不管牛市還是熊市,只有退休才能將他們分開。對于白領專業人士而言,職業生涯的進程就像乘坐自動扶梯,只要循規蹈矩,未來就一定能按部就班地晉升。由于雙方都預期這段關系將永久存在,因此雙方都愿意對這段關系和彼此進行投資。

香蕉小视频app然后世界發生了變化,這種變化既有理念上的也有技術上的。股東資本主義的興起導致公司和管理者將重點放在實現短期財務目標以提升股價上。長期投資讓位于短期成本削減措施,例如“規模優化”,即我們過去常說的“裁人”。大約在同一時期,微芯片的發展迎來了信息時代,引發了通信革命和商務全球化。美國三大汽車制造商等公司發現它們正在與更精益高效、更野心勃勃的對手競爭。

香蕉小视频app由于這些轉變,20世紀五六十年代的穩定讓位于迅速而不可預測的變化,曾經穩如泰山的公司開始被越來越快地擠出標準普爾500指數。2適應力和企業家精神成為實現和維持商業成功的關鍵,隨著計算機和軟件的普及將摩爾定律滲透進經濟的每個角落,它們的重要性日益增長。如今,任何連上互聯網的人都有能力與全球數十億人溝通。人類歷史上從未有如此多的人被網絡聯系在一起。

終身雇傭制這種傳統模式非常適合相對穩定的時期,但它對于當今的網絡時代來說太過死板。幾乎沒有美國公司能繼續為員工提供傳統的職業晉升階梯,這種模式正在全球出現不同程度的解體。

香蕉小视频app為了應對這些競爭壓力,許多—可能是大部分—公司將雇主與員工的關系簡化為有約束力的法律合同中的明確規定,以期提高自身靈活性。這種法條主義方式將員工與工作都當作短期商品對待。需要削減成本?那就裁員吧。需要掌握新能力的人才?不要培訓你的員工—招新人進來。不少公司堅持說,“員工是我們最寶貴的資源”,但當華爾街希望削減開支時,它們“最寶貴的資源”忽然變成了它們最可替代的資源。

香蕉小视频app20世紀80年代,世界大型企業聯合會(Conference Board)的一項調查發現,56%的高管認為“忠于公司,進而忠于其商業目標的員工理應獲得持續受雇保證”。僅僅10年后,這個數字就暴跌至6%。3還記得通用電氣對最大化地保障員工的重視嗎?到了20世紀90年代,通用電氣的首席執行官杰克?韋爾奇(Jack Welch)這樣說:“對公司忠誠?這毫無意義。”

香蕉小视频app在自由雇傭制年代,員工被鼓勵將自己看作“自由人”,尋找最好的發展機會,只要有更好的工作機會出現就跳槽。《韜睿惠悅2012年全球勞動力研究》發現,盡管約一半員工希望留在現公司,但多數人認為自己將會去其他公司工作以謀求職業發展。5

“這只是筆生意”已經成為主導理念。忠誠是罕見的,長期關系更加罕見,而關系的破滅卻屢見不鮮。

因此,管理者和員工終將在“歡迎來到公司”的幸福時刻后面面相覷,清楚他們的關系依賴于自我欺騙,卻對此無能為力。

無論公司如何渴望穩定的環境,員工如何渴望終身受雇,世界都已經發生了不可逆轉的變化,但我們也不能繼續走以前的老路。商業環境中的信任感(以聲稱自己高度信任“所在公司及其管理層”的員工所占的比例衡量)已接近歷史最低點。6沒有員工忠誠的企業就是沒有長遠考慮的企業,沒有長遠考慮的企業就是無法投資于未來的企業,而無法投資于未來機會和科技的企業—就是已經在走向滅亡的企業。

聯 盟

如果我們不能回到終身雇傭制的年代,而又不能維持現狀,那么是時候重建雇主與員工的關系了。商業世界需要有利于相互信任、相互投資、共同受益的新雇傭關系框架。理想的雇傭關系框架應鼓勵員工發展個人人脈、勇于開拓實干,而不是成為唯利是圖的跳槽專業戶。它讓公司充滿活力、高標準嚴要求,同時防止它們將員工當作可處置資產對待。

《聯盟》為公司及其員工指出了一條路。我們不能恢復終身雇傭制的舊模式,但我們能建立一種新型忠誠觀,它既承認經濟現實,又允許公司和員工對彼此做出承諾。我們的目標是提供一種使雇主與員工之間從商業交易轉變為互惠關系的框架。不妨將雇傭關系看作一個聯盟:一份由獨立的雙方達成的,有明確條款的互惠協議。這種雇傭聯盟為管理者和員工提供了建立信任、進行投資,以建設強大企業和成功事業所需的框架。

香蕉小视频app在聯盟中,雇主和員工建立的關系基于他們為對方增加價值的能力。雇主需要告訴員工:“只要你讓我們的公司更有價值,我們就會讓你更有價值。”正如貝恩公司(Bain & Company)的首席人才官拉斯?哈吉(Russ Hagey)告訴新員工和咨詢師的:“我們將讓你(在整個勞動力市場上)更搶手。”

香蕉小视频app員工需要告訴他們的老板:“如果公司幫助我的事業發展壯大,我就會幫助公司發展壯大。”于是,員工致力于幫助公司取得成功,而公司致力于提高員工的市場價值。通過建立互惠聯盟而不是簡單地用金錢交換時間,雇主和員工可以投資于這段關系,并承擔追求更高回報的必要風險。

例如,許多人力資源主管和高管在培訓和開發項目上花了重金卻眼睜睜地看著員工在幾個月后離職,難免感到沮喪。如果你認為員工是自由人,自然的反應就是削減培訓預算。為什么要為競爭對手培訓新員工呢?在聯盟中,管理者可以開誠布公地談論公司愿意為員工進行的投資和公司期望的回報。員工可以開誠布公地談論他尋求的發展類型(技能、經驗等),以及他通過努力可以為公司做出的回報。雙方都設定了明確的預期。

香蕉小视频app當一家公司及其管理者和員工采取這種方式時,各方都可以專注于中長期收益的最大化,為所有人創造更大的蛋糕,為公司帶來更多創新、韌性和適應性。

我們是一個團隊,不是一個家庭

香蕉小视频app奈飛公司(Netflix)首席執行官里德?黑斯廷斯(Reed Hastings)在關于該公司文化的一次著名演講中說道:“我們是一個團隊,不是一個家庭。”7他繼續啟發管理者們自問:“在自己手下的員工中,哪些人要離職去一家同行公司做類似工作時,我會全力將他們留在奈飛?而對于其余的人,我們應該給他豐厚的遣散費,好空出一個位置,找到適合它的明星員工。”

我們相信,多數首席執行官將他們的公司形容為一個“家庭”時本意是好的。他們正在尋找一種模式來表示他們希望與員工保持的關系—一種帶有歸屬感的終身關系。但使用“家庭”這個詞很容易讓人產生誤解。

在真正的家庭中,父母不能開除他們的孩子。不妨試想一下因為孩子表現不好而拋棄她的情況:“我們很抱歉,蘇茜,但你媽媽和我認為你不適合我們。你擺桌子的技巧沒有體現出我們著名的卓越客戶服務經驗,我們不得不讓你走了。但別誤會,這就是家庭。”無法想象,對吧?但這就是首席執行官將公司形容為家庭,然后進行裁員時發生的情況。不管法律如何規定自由雇傭制,這些員工都會感到被傷害和背叛—這是理所當然的。

香蕉小视频app相反,一支職業球隊有明確的目標(贏得比賽和冠軍),隊員為了實現這個目標聚到一起。但球隊的成員構成也會發生變化,原因可能是隊員選擇去了其他隊,也可能是球隊經理決定裁減或交易隊員。從這個意義上講,企業更像是球隊而不是家庭。

盡管職業球隊不采用終身雇傭制,但相互信任、相互投資、共同受益的原則仍然適用。只有當隊員們彼此非常信任,將團隊成就置于個人成就之上時,團隊才會勝利。而團隊勝利是隊員實現個人成就的最佳方式。勝利隊伍的隊員會被其他隊爭相求購,它們看中的既有這些隊員展現出的技能,也有他們幫助新隊伍建立勝利文化的能力。

球隊的概念定義了我們如何合作,為了什么目的合作,但家庭的概念仍然很重要,因為它定義了我們如何對待彼此—帶著關愛、欣賞和尊重。(例如,建立公司同事聯絡網的好處之一是,即使雇主和員工不再在同一屋檐下工作,它也能讓他們像家人一樣保持聯系。第七章和第八章將詳細闡述這一點。)

結 論

回想終身雇傭制年代,盡管這種模式缺少靈活性,因而不那么適應網絡年代,但它的確能夠鼓勵長遠思考。在20世紀50年代至60年代,我們大量投資于未來,這才創造出推動信息時代的科技。

隨后出現的自由雇傭制年代,也就是我們仍然身處的年代,將我們帶離長期投資,走向注重當下滿足的短視思維。記住:沒有員工忠誠的企業就是沒有長遠考慮的企業。沒有長遠考慮的企業就是無法投資于未來的企業。無法投資于未來機會和科技的企業就是正在走向滅亡的企業。

《聯盟》建立了一種鼓勵公司和個人相互投資的工作模式。不妨設想一個管理者和員工坦誠交流彼此目標和時間表的環境;一個管理者和團隊成員商定的工作內容與其價值觀和理想相符的環境;一個即使員工到了另一家公司,仍能與公司繼續保持互惠關系的環境。

這種環境以及雇傭文化已經在硅谷成形,我們期望聯盟的原則普及到所有行業乃至全球。相互投資可以為公司和員工創造巨大價值。即使聯盟停止產生影響,它也是一種值得采納的人才機制。

但聯盟的影響范圍遠遠超出了公司的院墻。

改善職場關系的微環境對社會有重大影響—從工作到工作,從團隊到團隊,從公司到公司。聯盟與改革教育體系或監管制度等宏觀經濟議題相比似乎只是一件小事,但它是一件我們所有人現在就能采納,并將在未來逐漸產生巨大回報的小事。

近半個世紀的趨勢不是輕易能消除的。但通過《聯盟》這本書,我們希望提供一個能夠改變你、你的團隊、你的公司,乃至整個經濟運行方式的框架。

我們三人開始了一段共同的任期,即寫作這本書,因為我們認為當合適的人才在擁有合適理念的公司中遇到合適的機會時,就會發生神奇的轉變。

現在輪到你建立能夠改變你公司和職業生涯的聯盟了。

……

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